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中小企業の人材確保のために

厚生労働省の発表によると、 平成29年平均の有効求人倍率は 前年比0.14ポイント上昇の1.50倍で、 44年ぶりの高水準となりました。



今年も人手不足が一段と 深刻化するのは間違いありません。



この様な状況下において、 中小企業の経営者は人材確保に 頭を悩ませていることでしょう。



そこで今回は、中小企業庁の 人手不足対応研究会が昨年3月に発表した

「中小企業・小規模事業者人手不足対応ガイドライン」

を参考に、 人材確保対策について 考えてみたいと思います。





＜人手不足対応の重要な視点＞



（1）経営課題や業務を見つめ直す



（2）業務に対する生産性や求人像を見つめ直す



（3）働き手の目線で、人材募集や職場環境を見つめ直す



まず、経営課題から人材が不足している業務を分析し、 固定観念を払拭して 生産性の向上や求人像のバリエーションを追求。



そして、働き手の目線に立って、 人材の募集方法や職場環境を整備することです。



以上から、はじめやすい取り組みを紹介します。



①明確な方針をわかりやすく伝える

会社の方針を、 毎日の実践に落とし込めるような工夫をする。



②人手が不足している業務の分析と細分化

人材が不足している業務は、 「力仕事は若い男性でなければ」というような 固定観念がつきものである。



これを払拭するためには、業務の切り出し、 細分化を行うことによって、 多様な人材を配置することができる。



③細分化した業務に対する求人像の明確化

細分化された業務について求人像の幅を広げることで、 様々な専門性を持った人材を募集することができる。



この場合、入社後に期待する専門性を身につけられるような 人材育成の仕組みも考えておく必要がある。



④働き手の目線に立って、 人材募集や職場環境について見直す

働き手にとっては、 例えば自社の製品の業界における地位よりも、 社風や従業員のライフスタイルに関心があるので、 そうした情報を伝えるほうが効果的である。



また、働き手の様々な生活環境が整備されていることにより、 求職者が将来の自分を具体的に描きやすく、 未来への想像が広がる。



このような情報を誰がどのように伝えるかも重要である。



経営者が近い中小企業だからこそ、社長自ら伝えることで 、会社の目指すところや思いが心に届くのではないか。





＜まとめ＞



大企業に比べると中小企業は アットホームな雰囲気が強味。



これは社長の個性を生かせる場であり、 中小企業らしさを効果的に発信できる場でもあります。



数年後のオリンピックに向けて 今後景気が過熱すれば、 人手不足による忙しさは 今とは比べ物にならないでしょう。



どの企業も生き残りをかけて、 働き方を根本から考えなければならない時が きているのではないでしょうか。

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